[8] 수습기간(试用期)에 관한 법률 상식 (상)

노동계약에서 빠질 수 없는 내용이 바로 수습기간(试用期)에 관한 것이라 하겠다. 수습기간은 기업과 근로자가 서로 알아가는 단계이기 때문에 그만큼 중요하다. 

그러나 법률상담을 하다보면 기업든 근로자든 수습기간에 대해 잘못된 인식을 갖고 있음을 자주 느낀다. 하여 중국 노동법상 수습기간에 관한 규정과 실무에서의 주의사항에 대해 상, 하편으로 나누어 알아보려고 한다.

1. 수습기간을 둘 수 있는 노동계약의 유형

중국법상 노동계약은 고정기간 노동계약(固定期限劳动合同), 무기한 노동계약(정규직계약, 无固定期限劳动合同), 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 노동계약(以完成一定工作任务为期限的劳动合同), 非전일제 근로자 노동계약(파트타임계약, 非全日制用工的劳动合同) 등 4가지 유형으로 나눌 수 있다.

그중에서 ①3개월 미만의 고정기간 노동계약, ②특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 노동계약, ③非전일제 근로자 노동계약에서는 수습기간을 약정할 수 없다(노동계약법 제19조, 제70조).

다시 말해서, 3개월 이상의 고정기간 노동계약이나 무기한 노동계약에서만 수습기간을 두는 것이 가능하다.

[여기서 잠깐!] 수습계약만 체결하고 노동계약을 체결하지 않았다면?

수습기간은 성립하지 않고 수습기간 동안의 노동계약을 체결한 것으로 인정된다(노동계약법 제19조).

2. 법에서 허용하는 최장 수습기간

중국법상 최장 수습기간은 6개월이지만 노동계약기간에 따라 허용하는 수습기간이 다르다(노동계약법 제19조). 구체적으로 보면 다음의 표와 같다.

노동계약기간	최장 수습기간
3개월 이상, 1년 미만의 고정기간 계약	1개월
1년 이상, 3년 미만의 고정기간 계약	2개월
3년 이상의 고정기간 계약 또는 무기한 계약	6개월

[여기서 잠깐!] 약정한 수습기간을 연장할 수 있는지?

기본적으로 ①기업과 근로자간에 당사자들 쌍방 합의가 있어야 하고, ②법에서 허용하는 최장 수습기간을 초과해서는 안되며, ③기존의 수습기간이 만료하기 전에 합의를 봐야 하는 3가지 조건을 모두 만족해야 한다.

그러나 베이징 등 일부 지역의 법원에서는 수습기간의 연장이 사실상 ‘동일 고용주와 동일 근로자간에 수습기간을 한 번만 약정할 수 있다’ (노동계약법 제19조)는 규정을 위반하는 것으로 보고 적법하지 않다고 판단하는 경우가 있어 각별한 주의가 필요하다.

[여기서 잠깐!] 수습기간에 관한 규정을 어길 경우의 처벌은?

유형1 : 수습기간이 만료하지 않은 경우라면, 노동행정기관에서 시정명령을 내릴 수 있다(노동계약법 제83조).

유형2 : 수습기간이 만료하거나 불법 연장한 경우라면, 수습기간 만료 후의 급여 기준으로 초과 이행한 수습기간의 월수에 따라 배상금을 지급해야 한다(노동계약법 제83조).

예를 들어, 2년 기간의 노동계약에서 수습기간을 6개월, 수습 급여를 5,000위안, 정식 급여를 6,000위안으로 약정하고 수습기간이 만료하였다고 가정하면, 2년 기간의 노동계약은 최장 2개월의 수습기간을 둘 수 밖에 없기 때문에 수습기간은 실제로 4개월을 초과한 것이므로, 6,000위안 기준으로 4개월치의 배상금 총 24,000위안을 지급해야 한다.

한편, 배상금 24,000위안에는 4개월치의 수습 급여 총 20,000위안이 포함하지 않으므로, 실제로 기업 입장에서는 초과한 4개월 동안 정식 급여 24,000위안 외에 수습 급여 20,000위안을 더 부담한 결과가 된다. 

3. 수습기간의 급여

수습기간의 급여는 기업과 근로자간에 협의하여 정할 수 있지만, 기업에서 수습기간을 악의적으로 이용하는 것을 막기 위해 중국법에서는 수습기간의 급여에 대해 다음과 같이 최저기준을 규정하고 있다(노동계약법 제20조).

가. 기업 소재지의 최저임금기준 이상일 것.

주의할 점은, 여기서 기업의 소재지라 함은 기업의 등록지나 사업장이 있는 장소만을 가리키는 것이 아니다. 예를 들어, 기업의 등록지나 사업장은 A시에 있고, 노동계약을 실제로 이행하는 지역(즉 노동계약 이행지)은 B시라고 가정해 보자. 이러한 경우 원칙적으로 노동계약 이행지인 B시의 최저임금기준을 따라야 한다. 다만, 기업의 등록지인 A시의 최저임금기준이 B시보다 높고, 아울러 기업과 근로자간에 기업의 등록지 기준을 따른다고 약정한 경우에는 기업의 등록지인 A시의 최저임금기준이 적용된다.(노동계약법 실시조례 제14조)

나. 기업의 같은 부서 최저임금의 80% 또는 노동계약에서 정한 급여의 80%이상일 것.

정리하면, 수습기간의 급여는 무조건 기업 소재지의 최저임금기준 이상이어야 하며, 아울러 ‘같은 부서의 최저임금 80% 이상’과 ‘노동계약에서 정한 급여의 80% 이상’ 중에서 하나만 만족하면 된다.

[여기서 잠깐!] 수습기간의 급여기준에 관한 규정을 어길 경우의 처벌은?

기업에서 실제로 지급한 수급기간의 급여가 법에서 정한 최저임금기준보다 낮다면 기업은 그 차액을 지급해야 하며, 특히 현지 최저임금기준보다 낮을 경우에는 차액의 50% 내지 100%에 상응하는 배상금을 추가 지급할 수 있음에 유의할 필요가 있다(노동계약법 제85조).

4. 수습기간의 복지

수습기간의 근로자는 정식 직원이 아니기에 사회보험금의 납부, 휴가 등 기업의 복지를 누릴 수 없다고 생각할 수 있으나 이는 잘못된 생각이다. 수습기간의 근로자를 고용하는 날로부터 기업과 근로자간에는 근로관계가 형성되는 것이므로, 수습기간의 근로자라 할지라도 사회보험, 휴가 등 법에서 정한 근로자로서의 모든 권리를 갖는다. 따라서 급여를 제외한 기타 방면에서는 정식 직원과 동일하게 처우하는 것이 바람직하다.

(상편 끝)

<시리즈: 중국법 이얼싼>