회사 내 부서 이동은 회사를 경영함에 있어서 자주 직면하는 문제이나 자칫하다간 노무 분쟁으로 이어질 수 있어 회사 입장에서 종종 골머리를 앓는 상황이 발생한다. 사원과 합의하여 부서 이동을 진행하면 문제가 없겠지만 그렇지 않고 사원의 동의 없이 회사가 부서 이동을 강행할 경우 법적 리스크가 발생하게 되므로 각별한 주의가 필요하다. 이에 대비하여 아래에 회사가 부서 이동을 시켜도 되는 경우에 대해 알아보자.
1. 근로계약에서 부서 이동에 관한 약정을 둔 경우
근로계약에서 업무 내용과 업무 변경 등에 대해 미리 명확하게 약정해 두면 부서 이동이 필요할 때 사원과 별도로 협의해야 하는 번거로움을 해소할 수 있을 뿐만 아니라 업무 조정이나 부서 이동으로 인한 분쟁 리스크를 상당히 방지할 수 있다.
이와 관련하여 최소한 근로계약에 ‘회사는 사원의 업무 능력, 업무 평가결과와 회사의 업무 수요에 따라 사원의 업무 부서를 조정할 수 있으며, 사원은 이에 따라야 한다’라는 내용을 추가하는 것이 좋다.
한편, 장기 근로계약을 체결하는 경우에는 업무계약을 별도로 작성하여 별첨으로 하는 방법도 있다. 예컨대 업무계약에서 사원의 업무 내용을 구체화하고 배정된 업무를 일정기간 동안 수행하도록 하며, 업무계약기간이 만료되는 시점에 회사에서 업무를 조정할 수 있는 권한을 부여하는 것이다.
통상 법원에서는 이러한 약정이 유효하다고 판단하나, 그렇다고 해서 무조건 안심하고 부서 이동을 임의로 진행해서는 안 된다. 왜냐하면 만일의 경우 법정 다툼으로 이어진다면 회사는 부서 이동의 ‘합리성’을 입증해야 하기 때문이다. 다시 말해서 왜 부서 이동을 시켰는지에 대해 합리적인 이유를 제시해야 된다.
일반적으로 다음의 요건을 만족하면 ‘합리성’이 인정된다.
- 부서 이동이 회사 경영 수요에 의한 것임.
- 부서 이동 후 사원의 급여 수준이나 근무조건이 기존보다 낮지 않음.
- 모욕적, 처벌적 성격이 없음.
- 기타 법률 법규나 사회풍속을 위반하는 상황이 없음.
보다 쉽게 이해하면, 부서 이동으로 인해 사원이 부당하게 불이익을 받아서는 안 된다는 것이다. 그렇지 않을 경우 근로계약에 관련 약정이 있다 하더라도 법적으로 문제의 소지가 있다.
2. 업무를 제대로 수행하지 못 할 경우
근로계약에서 부서 이동에 대해 약정하지 않았거나 약정한 내용이 명확치 않다면 법에서 규정한, 부서 이동을 시켜도 되는 사유가 있는지 살펴 볼 필요가 있다. 그 중에서 알아두어야 할 사유가 바로 사원이 업무를 제대로 수행하지 못 하는 경우이다.
가. 업무능력이 부족한 경우
사원이 기존 업무를 수행할 능력이 없으면 부서 이동을 시킬 수 있다(노동계약법 제40조).
다만 사원이 기존 업무를 수행할 능력이 없다는 점을 회사는 객관적인 자료로 이를 입증해야 한다. 통상 회사의 업무평가제도를 통해 해당 사원의 업무 수행능력이 어떠한지를 평가하는데, 기준 미달 횟수가 2번 이상이면 사원의 업무능력이 부족하다고 주장할 수 있다. 물론 2번이라는 횟수는 법에서 규정한 것이 아니다.
나. 질병을 앓거나 비업무상 부상이 있는 경우
사원이 질병을 앓거나 비업무상 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 기존 업무를 수행할 수 없는 경우 회사는 부서 이동을 시킬 수 있다(노동계약법 제40조).
이러한 경우에도 사원이 기존 업무를 수행할 수 없음에 대한 입증책임이 회사에 있는 바, 통상 병원에서 발급한 의료증명서나 사원 본인의 성명서 등을 입증자료로 활용할 수 있다.
그리고 유의하실 점은 질병 때문에 부서를 이동한 경우에는 새로 배정된 업무가 기존 업무보다 노동강도가 낮아야 하며, 그렇지 않을 경우, ‘합리성’이 결여된다고 판단될 수 있다. 다만, 급여 등은 어느 정도 하향 조절 가능하다.
다. 임산부인 경우
임신 중인 여사원이 기존 업무에 적응하지 못 할 경우, 의료기관에서 제출한 증명에 근거하여 업무량을 줄이거나 기타 적응이 가능한 업무로 조정해야 한다(여직원 노동보호 특별규정 제6조). 따라서 임신기간에 있는 여사원에 대해 부서를 이동시킬 수는 있으나 기존 업무보다 강도가 높은 업무를 배정해서는 안 된다.
Q: 사원이 부서 이동에 반대하여 출근하지 않는다면?
실무상 사원이 부서 이동을 거부하여 출근을 하지 않은 현상이 비일비재하게 발생하는데, 이러한 경우 결근으로 처리 가능한지와 관련하여, 중요한 것은 회사의 부서 이동이 합법적으로 이루어졌는지에 달렸다.
즉 부서 이동이 적법하게 진행된 것이라면 사원이 부서 이동을 이유로 무단결근할 경우 이를 중대한 규정 위반으로 보아 근로계약이나 회사 내규에 따라 근로계약을 해지하고 해고까지 가능하다.
반대로 부서 이동 자체가 적법하지 않다면 회사에 그 책임이 있다고 판단되므로 사원을 함부로 처벌하거나 더 나아가 해고하기는 어렵다고 본다.
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