[2] 코로나19 방역기간 내의 급여 지급에 관한 규정

2020년 새해에 들어 신종 코로나바이러스 감염증(이하 ‘코로나19’)으로 인해 온 세계가 난리법석이다. 중국 당국은 코로나19 사태에 맞서 ‘도시 봉쇄’, ‘춘절 휴가 연장’ 등의 강력한 방역조치를 취하였으며, 최근에는 코로나19 확산이 수그러들자 사실상 중단시켰던 경제활동을 점차 재개하도록 조치하고 있다. 이러한 과정에서 중국 내 기업들은 기업활동을 함에 있어 큰 영향을 받게 되었는 바, 기업주 입장에서는 이러한 비상사태에서 근로자의 급여를 어떻게 지급해야 하는지 등 여러 가지 노무 문제에 봉착하게 되었다. 따라서 아래에 중국 당국이 발표한 관련 정책을 소개함으로써 급여 지급에 관한 궁금증을 해소해 드리고자 한다.

중국 당국은 코로나19 방역기간 내의 노무문제를 처리하기 위해 2개의 중요한 문건을 발표하였다. 그 중 하나는 2020년 1월 24일자의 <신종 코로나바이러스 감염 폐렴 방역기간 내의 노동관계문제를 적절히 처리할 데 관한 통지(人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知)>이고, 다른 하나는 2020년 2월 19일자의 <신종 코로나바이러스 폐렴 방역기간 내 노동관계의 안정과 기업의 업무·생산 재개를 지지할 데 관한 의견(关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见)>이다. 

인력자원사회보장부(人力资源社会保障部)를 필두로 발표된 위 문건 모두 근로자의 급여 지급방법에 대해 언급하고 있는데, 그 내용을 정리하면 아래와 같다.

1. 근로자가 격리조치 중인 경우

코로나19 확진자, 의심증상자, 밀접접촉자가 격리치료 중이거나 의학적 관찰 중이거나 혹은 정부의 격리조치 중일 때는 근로자가 노무를 제공할 수 없더라도 기업은 정상적으로 급여를 지급해야 한다.

또한, 격리조치가 종료된 후에도 업무를 중단하고 계속 치료를 받아야 하는 근로자에 대해서는 의료기 내의 급여기준에 따라 급여를 지급해야 하는데, 그 기준이 각 지방마다 상이하여 현지 정책을 꼼꼼히 체크해 필요가 있다. 예컨대 북경시의 경우, 질병으로 휴식하는 동안 노동계약에 따라 병가 급여를 지급해야 하나, 북경시 최저급여기준의 80%보다 낮아서는 아니된다. 참고로 현재 북경시 최저급여기준(2019년 기준)은 2200위안이다.

2. 업무 미복귀 근로자의 경우

코로나19로 인해 근로자가 업무에 복귀하지 못할 경우, 기업은 근로자와 급여에 대해 협의할 수 있다. 여기서 말하는 업무 미복귀란 재택근무 등을 통해 정상적으로 노무를 제공할 수 없는 경우로 이해된다.

이러한 경우에는 조업 중단 시의 급여 기준에 관한 국가 규정을 참조해야 하는데, 1개 급여 지급 주기(예컨대 노동계약 상 월급인 경우에는 1개월, 주급인 경우에는 1주) 내에는 노동계약에서 정한 기준대로 급여를 지급해야 하며, 아울러 1개 급여 지급 주기를 초과한 부분에 대해서는 생활비용을 지급해야 된다. 생활비용 기준은 소재지의 성급 정부에서 정한다.

3. 기업의 생산경영이 어려운 경우

코로나19의 영향으로 기업의 생산경영이 어려울 경우, 근로자들과 급여 조절, 교대 출근, 업무시간 단축 등에 대해 협의하여 진행할 수 있다.

기업이 조업 중단한 경우에는 중단 기간에 따라 급여지급 기준이 달라진다. 1개 급여 지급 주기 내에는 노동계약에서 정한 기준대로 급여를 지급해야 한다. 한편, 1개 급여 지급 주기를 초과한 부분에 대해서는, 근로자가 정상적으로 노무를 제공하였는지 여부를 보아야 하는데, ①정상적으로 노무를 제공한 경우에는 현지 최저급여기준 보다 낮게 지급해서는 아니되며, ②정상적으로 노무를 제공하지 못한 경우에는 생활비용을 지급해야 된다.

4. 기업에서 급여 지급능력이 없는 경우

자금조달이 어려워 일시적으로 급여 지급능력이 없을 때에는 기업은 공회(工会)나 근로자대표와 협의하여 급여지급을 연기할 수도 있다.

Q: 근로자와 급여 등에 대해 협의가 이루어지지 않는다면?

주지하다시피 노동계약 내용에 대한 변경은 원칙적으로 기업과 근로자 간의 합의가 있어야 진행할 수 있지만, 실무상 합의를 도출하는 데 어려움이 있을 수 있다. 이러한 경우, 기업이 일방적으로 노동계약을 변경할 수 있는지에 대해 알아보자.

<노동계약법> 제40조 제3항의 규정에 의하면, 노동계약 체결 시의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없고, 고용주와 근로자가 협상을 하였음에도 노동계약 내용을 변경할 수 없는 경우, 고용주는 30일 전에 서면으로 통지하거나, 혹은 1개월치의 급여를 추가 지급하는 조건으로 노동계약을 해지할 수 있다.

위 규정을 놓고 보면, 전염병 등 노동계약을 체결할 당시에는 예상치 못한 상황이 발생하여 노동계약을 계속 이행하는 데 어려움이 있을 경우에는 기업에게 계약 해지권을 부여하고 있다. 그렇다면, 코로나19와 같은 비상시기에는 기업의 계약 해지권 뿐만 아니라 계약 변경권 또한 인정하여 기업의 어려움을 해소하고 한편으로는 일자리 안정을 꾀하는 것이 사회 전반에 도움이 된다고 본다.

다만, 기업의 계약 변경권이 노동계약법에서 정해진 권리가 아닌 만큼, 기업이 일방적으로 급여 등 계약내용을 변경하고자 한다면, ①사전에 충분히 근로자, 또는 공회나 근로자대표와 협의를 하고, 그래도 협의가 이루어지지 않을 경우, ②조업 중단, 병가 등의 급여기준을 참고하여, ③근로자의 이익을 현저하게 훼손하지 않는 선에서 상황에 맞게 적절히 조정하는 것이 바람직하다고 본다.