[9] 수습기간(试用期)에 관한 법률 상식 (하)

노동계약에서 빠질 수 없는 내용이 바로 수습기간(试用期)에 관한 것이라 하겠다. 수습기간은 기업과 근로자가 서로 알아가는 단계이기 때문에 그만큼 중요하다.

[수습기간에 관한 법률 상식 (상)]에서는 1.수습기간을 둘 수 있는 노동계약의 유형, 2.법에서 허용하는 최장 수습기간, 3.수 습기간의 급여, 4.수습기간의 복지에 대해 알아보았다. 이어서 이번 편에서는 수습기간 중의 해고에 대해 집중적으로 다루고자 한다.

수습기간 중 기업과 근로자는 노동계약을 자유롭게 해지할 수 있다. 기업은 근로자의 모든 면을 검정하여 근무처에 적합한지를 확인할 수 있고, 근로자가 근무처에 적하지 않다고 확정되면 기업은 근로자에게 해고할 수 있다. 이는 법률이 기업에게 부여한 권리이나 기업이 함부로 근로자를 해고할 수 있다는 뜻은 아니다.

중국법상 근로자가 다음과 같은 상황에 처했을 때 기업은 노동계약을 해지할 수 있다.

①수습기간 중 채용조건에 부합하지 못한 것이 증명된 경우

– 기업의 규칙제도를 심하게 위반한 경우

– 직무상의 과실, 사리추구와 부정한 행위로 고용단위의 이익에 중대한 손실을 끼친 경우

– 근로자가 동시에 다른 기업과 노동관계를 맺어 소속 기업의 업무완성에 중대한 영향을 미치거나 기업의 지적에도 불구하고 시정을 거부하는 경우

– 사기, 협박 수단 또는 타인의 위급함을 이용하여 기업의 진실한 의사에 위배되어 노동계약서를 체결한 경우

– 법에 의거하여 형사책임을 추궁받은 경우

– 근로자가 질병이나 근무와 무관한 부상으로 인해 규정된 치료기간 만료 후에도 본래의 업무에 종사할 수 없을 뿐만 아니라 기업이 별도로 조정해 준 업무에도 종사할 수 없는 경우

– 근로자가 업무수행이 불가능하고 연수훈련 또는 업무조정을 통해서 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우(노동계약법 제39조)

수습기간 중에 노동계약을 해지할 경우 근로자에게 이유를 설명하여야 한다. (노동계약법 제21조) 그렇지 않고, 무고한 이유로 해고하여 근로자에게 경제적 손실을 입힌 경우 기업은 근로자에게 보상해야 한다.

그렇지 않을 경우, 기업은 근로자들과 협상하여 노동계약을 변경할 수 있으며, 노동계약 변경내용에 대해 합의하지 못한 경우 30일 전에 서면형식으로 근로자에게 통지하거나 1개월의 급여를 추가로 지급함으로써 노동계약을 해지할 수 있다.(노동계약법 제40조)

1. 수습기간을 둘 수 있는 노동계약의 유형

중국법상 노동계약은 고정기간 노동계약(固定期限劳动合同), 무기한 노동계약(정규직계약, 无固定期限劳动合同), 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 노동계약(以完成一定工作任务为期限的劳动合同), 非전일제 근로자 노동계약(파트타임계약, 非全日制用工的劳动合同) 등 4가지 유형으로 나눌 수 있다.

그중에서 ①3개월 미만의 고정기간 노동계약, ②특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 노동계약, ③非전일제 근로자 노동계약에서는 수습기간을 약정할 수 없다(노동계약법 제19조, 제70조).

다시 말해서, 3개월 이상의 고정기간 노동계약이나 무기한 노동계약에서만 수습기간을 두는 것이 가능하다.

[여기서 잠깐!] 수습계약만 체결하고 노동계약을 체결하지 않았다면?

수습기간은 성립하지 않고 수습기간 동안의 노동계약을 체결한 것으로 인정된다(노동계약법 제19조).

2. 법에서 허용하는 최장 수습기간

중국법상 최장 수습기간은 6개월이지만 노동계약기간에 따라 허용하는 수습기간이 다르다(노동계약법 제19조). 구체적으로 보면 다음의 표와 같다.

노동계약기간	최장 수습기간
3개월 이상, 1년 미만의 고정기간 계약	1개월
1년 이상, 3년 미만의 고정기간 계약	2개월
3년 이상의 고정기간 계약 또는 무기한 계약	6개월